La scadenza si avvicina: entro il 7 giugno 2026 l’Italia deve recepire la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Il Consiglio dei Ministri ha già approvato lo schema di decreto lo scorso febbraio. Il quadro normativo si sta definendo — e le aziende che non si sono ancora mosse rischiano di arrivare impreparate.

In questo articolo spieghiamo cosa prevede concretamente la direttiva, a chi si applica e da dove conviene iniziare.

Cos’è la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva

La Direttiva 2023/970, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’UE il 17 maggio 2023, nasce per rendere effettivo un principio: la parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

La direttiva costruisce un sistema strutturato di obblighi informativi, organizzativi e sanzionatori, con scadenze precise e conseguenze concrete per chi non si adegua.

A chi si applica: non solo le grandi aziende

Il primo equivoco da sfatare è che la direttiva riguardi solo le grandi organizzazioni. Gli obblighi di rendicontazione periodica del gender pay gap si applicano alle aziende con 100 o più dipendenti. Ma alcuni obblighi fondamentali valgono per tutti, dal primo giorno del recepimento:

• Annunci di lavoro: ogni offerta dovrà indicare la fascia retributiva prevista. Vietato chiedere ai candidati la storia salariale pregressa.
• Diritto all’informazione: ogni dipendente può richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi per genere della sua categoria. L’azienda ha 60 giorni per rispondere per iscritto.
• Criteri accessibili: i criteri usati per determinare stipendi e progressioni di carriera devono essere documentati e accessibili.
• Inversione dell’onere della prova: in caso di contenzioso per discriminazione retributiva, è il datore di lavoro a dover dimostrare l’assenza di disparità — non il lavoratore. Questo vale per tutti, indipendentemente dalla dimensione aziendale.

Gli obblighi di reporting per le aziende con 100+ dipendenti

Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno rendicontare periodicamente il divario retributivo di genere alle autorità competenti. Le scadenze variano in base alla dimensione:

• 250+ dipendenti: reporting annuale, prima scadenza 7 giugno 2027
• 100–249 dipendenti: reporting triennale, prima scadenza 7 giugno 2031

Se dalla rendicontazione emerge un divario superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, scatta l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per identificare le cause e definire un piano correttivo.

Il ruolo dei rappresentanti dei lavoratori

Con la direttiva, i rappresentanti sindacali diventano attori attivi nel sistema di trasparenza retributiva. Possono richiedere i dati retributivi per categoria e per genere, verificare i calcoli prima che vengano trasmessi alle autorità e, se il divario supera il 5%, partecipare obbligatoriamente alla definizione del piano correttivo. Possono inoltre avviare azioni legali per conto dei dipendenti.

Avranno accesso a informazioni che oggi, nella maggior parte delle aziende, non vedono mai. Chi non ha costruito il proprio sistema retributivo su criteri oggettivi e documentati rischia di trovarsi in difficoltà alla prima richiesta.

Come adeguarsi alla Direttiva 2023/970: da dove iniziare

Un percorso di adeguamento strutturato dovrebbe coprire almeno tre aree:

• Equità interna: analisi del pay gap per categoria, livello e genere
• Politiche retributive: revisione e formalizzazione dei criteri di determinazione degli stipendi e delle progressioni di carriera
• Compensation: struttura dei ruoli, banding e benchmark di mercato

Per la raccolta e l’elaborazione dei dati  gli obblighi di reporting previsti dall’art. 9 della direttiva  è fondamentale disporre di strumenti che permettano di estrarre e rendicontare le informazioni richieste in modo strutturato e ripetibile.

Come CentoCinquanta accompagna le aziende

In CentoCinquanta abbiamo costruito un percorso di assessment specifico per la diagnosi e l’adeguamento alla Direttiva 2023/970, su equità interna, politiche retributive e struttura della compensation. A questo affianchiamo Ananda, la nostra piattaforma HR che permette di gestire anagrafica, ruoli e struttura organizzativa  e di estrarre automaticamente tutti i dati retributivi richiesti dalla normativa.

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